随着消费者被高通胀、飙升的汽油价格和不断上升的利率所包围，更多的企业可能会开始感受到这些经济压力的冲击，这使得从员工身上获得最好的结果十分重要。
但是，领导者如何才能让他们的团队承担责任，既能提高绩效，又能不把员工赶走呢？毕竟，在辞职热潮期间，成群结队的人离开了工作岗位，正是因为他们对领导力和工作文化不满意。
领导者如何看待问责制就是领导者倾向于如何承担责任。问责制通常被视为一个负面词，但从长远来看，将重点从“结果第一”转移到“关系第一”可以使企业和工人受益，认证大师教练和福布斯图书Jennifer T. Long ( jennifertlong.com ) 说：如何在没有所有戏剧的情况下让人们承担责任。
围绕问责制的文化心态经常与后果、报应和惩罚相关联。虽然结果是使企业保持活力和盈利的关键，但这种方法并不能反映人们如何被连接成最有生产力、最具创新性和最愿意付出自由裁量权的努力。
领导者需要改变问责制思维方式。主要关注业务成果的问责制对话会消除个人联系，并且无法利用人力的力量。采取关系第一的观点比结果第一的方法有效得多。问题在于说服一些经理和领导者相信事实就是如此。通过将关系放在首位来推动问责制意味着领导者必须首先掌握自己的期望和经验，并以好奇心而不是判断来处理每一次对话。
Long 说，采用关系至上的问责心态的一些好处包括：
1.学习和成长
领导者不是试图通过关注他们的缺陷、技能差距和弱点来解决人们的问题，而是关注学习和成长。Long 表示，我们已经处于一个以优势为基础的发展时代，责任就是机会。将问责制对话视为持续变革和发展的简单日常启动点。以关系为先的绩效方法，强调所有权和信任，培养出更愿意改变和挑战自我的员工。
2.批判性思维和共同创造的问题解决方案
思维方式的另一个转变来自重视围绕员工或同事可能遇到的绩效问题的发现，以及如何共同解决问题的发现。提出问题以探索关注领域以及揭示他人如何思考和做出决定的能力是了解和信任他人的核心。
3.具有反思性和清晰性
当你从一个清晰的地方接近问责制时，你就停止了假设。你会反思你的真实期望，并询问是什么真正推动了员工的行为。太多经理在试图快速解决问题时，会对事情发生的原因以及他人的意图和能力做出假设。
4.所有权和解决方案构建
很多时候，羞耻和责备来自恐惧。当人们不信任公司领导或公司的其他部门时，他们就会在她所谓的自我保护的地方运作。相比之下，当你可以轻松地处理自己的选择以及员工或队友的选择时，没有恐惧、焦虑或戏剧性，授权和参与就会出现。
5.连续和日常练习
问责制是一种存在方式，而不是仅在危机时期利用的工具。当我们对自己的所有选择、行为和结果负责时，我们就会成为有能力的人，他们一起学习、改变和成长。持续和日常的责任实践使失败的时刻越来越少，破坏性越来越小，并将这些时刻转化为成长和改变的机会。
如果领导者不改变他们的思维方式，他们很可能会在快速和压力下运作时默认使用旧的行为倾向。诀窍是用能够激发每个人最好的生产力的趋势来取代那些过时且经常消极的趋势。