光阴花去了2023年1/12的时间，而每当年尾年初交替的时刻，我们总力图通过预测性的提炼，尽可能厘清来年的全貌。人力资源领域会迎来什么样的态势？为此，我们选出并分享七个关键词，期待能够给大家带来有益的工作启示。
1、Across 跨越
过去几年，“远程工作”变得更加普遍，但在未来，当“重返办公室”成为企业的选择时，“Fully Remote Work” 还会是一种常态吗？亦或是成为 “Hybrid Work” 的组成部分？有一点或许可以肯定，那就是“远程”将以不同的形式存在于我们的职场生活中。由此，我们就不得不跨越“虚拟和物理场域的边界”，寻找创新的方法，确保组织文化依然能够有效渗透，强化员工的归属感。
前辈对后生的“误解、怀疑、标签化”似乎具有传承性，60后对70后如此、70后对80后如此、80后对90后也是如此。而自2022年开始，首批“00后”步入职场，又被立下了“整顿职场”的人设。世代之间总是存在着一条隐形的，区分“你我”的界线。如果我们对此无所作为，那么必然加深彼此的“鸿沟”。因此，在Gartner看来，人力资源应当跨越Generational Boundaries，在员工之间创造更多“有意识的互动和连接”。
AIHR 的创始人 Erik van Vulpen 在给出2023年人力资源趋势的预测时指出，应当基于“员工生命周期”，有效推进多样性、公平性、包容性和归属感的计划。不只是 DEIB，雇主品牌、员工体验、人才管理等等，都需要跨越 “Employee Life Cycle” 的不同阶段，深入实践。
2、Changes 变革
变革，似乎是人力资源“永恒”的主题，尤其当环境变得越来越无法预测时，“Change as a part of company culture ” 则成为了一种有效的应对策略。然而，“变革”到底是什么？站在新的时间节点上，我们需要对它有更深入的理解。
佛学中有一个术语 “Karmas”，从个人、到家庭、到公司、到国家、到世界、再到人类，都有一个“业力”的存在。当一群人具有共同的行为特征，包括思想、语言、行为和行动时，则必然出现与之对应的后果，这就是“集体业力”。它可以提供积极正向的能量，也可能潜藏消极负向的能量。
回到组织中，某种程度而言，文化形成的过程同频于“集体业力”的产生。而“变革”的根本挑战，从来都是“人”的因素，因此，当我们期望创造“变革文化”时，其实就是在 “Create New Collective Karmas”。
人力资源能够做些什么呢？至少有两点可为：第一、让“一群人”变得足够多；第二、赋予“一群人”更大话语权；从而利用他们的“趋同性和影响力”，引导“集体业力”的正向进化。
3、Ecosystems 生态系统
据一份截止到2022年 Q2 的国内主要互联网公司员工数量统计，快手24000+，哔哩哔哩12000+， 爱奇艺5800+，相传抖音仅审核团队就达几千人规模。然而，对于各家公司而言，最大的团队并不是驻守办公室的长期员工，而是基于“内容生态”的数十万、数百万、甚至数千万的独立创作者。定期更新内容成为他们的“打卡”方式；播放量是考核他们工作成果的 KPI，而创作收入则是他们最直接的劳动回报。
不只在视频平台领域，滴滴的最大员工团队是“网约车司机”，Airbnb 的最大员工团队是分散在世界各地的“签约房东”。这些 “External Contributors”，应当和包括零工、兼职者、自由职业者等等在内的“非长期员工”，共同整合到人力资源价值链中，这或许将成为未来“劳动力生态管理”的新常态。
伴随着混合劳动力、代际多样化等等因素的出现，人力资源需要面对的另一个“生态性”问题是，如何创建一个涵盖个人实现、企业发展、社会责任等等方面的“目标生态平衡”，以更好地保留和吸引人才。
此外，我们还注意到一个有意义的生态系统，HR Ecosystem，它是 Capgemini Invent在《How Automation and Augmentation Will Change the Future of HR》的报告中提出。未来的人力资源运营模式将以业务为中心、敏捷导向、并基于 HR Ecosystem 来展开。而我们的理解是， HR Ecosystem 是一个能够为组织持续输送成熟业务解决方案的生态机制。
4、Hedge 对冲
2023年会是更加“内卷”的一年吗？谁也无法笃定地预测。不过对于相当数量的企业来说，将不得不面对“艰难生存”的局面。是主动寻找增长拐点吗？然而这又谈何容易。还是继续“降本增效”？这似乎成为了更简单的选择。人力资源的工作日程上也将重重地写上“这一笔”。
我们应该意识到，与“降本增效”同样重要的是“管理降本增效的风险”。金融学中，通常把特意减低另一项投资风险的投资，称为“对冲”（Hedge）。我们借用此概念，在 “降本增效”的同时，需要推出与之对应的配套举措，来降低可能的风险。例如：
当我们把“减员”作为一项“降本”的方案时，在既不增加“新员”，又能够确保业务持续稳定运营的要求下，就应当考虑对现有员工进行重新布署，并提供必要的技能提升或重塑，来填补“减员”可能造成的“能力真空”。Gartner 把类似的方式称为 “Quiet Hiring”。当然，我们还需要核算“降本增效和配套举措”的成本。
5、metaverse 元宇宙
“元宇宙”一词，最早出现在 Neal Stephenson 1992年的科幻小说《雪崩》（Snow Crash）一书中。30年后的今天，在以 meta 为代表的一众科技公司相关构建计划的推动下， “metaverse” 成为了极具想象力的流行热点。什么是 “元宇宙”？我们能找到很多不同的定义，而 Jackie Wiles（Director，Content Manager，Gartner）的阐述更容易让人理解：
Despite hype about the “metaverse”, it isn’t yet a single entity. Rather, a metaverse today comprises multiple emerging technologies.
Nevertheless,metaverse technologies promise the next level of interaction in the virtual and physical worlds, providing innovative new opportunities and business models.
Technically, a metaverse is a collective virtual shared space, created by the convergence of virtually enhanced physical and digital reality.
汇总而言，“元宇宙”是由 VR、AR、AI 等等一系列新兴技术融合而成，能够在虚拟和物理世界实现高水平互动的集体虚拟共享空间。
尽管已经有大型企业通过“元宇宙”推动雇主品牌、学习培训、团队建设等等方面的发展，例如 Accenture 购买6万套 VR 头显用于内部员工的交互式培训项目，然而这是否预示着人力资源也已经开启了“元宇宙”时代？
答案并不重要。人力资源需要紧跟 “前沿和热点”，但更关键的问题在于如何利用我们的“敏锐嗅觉”服务于组织？
HR is a key part of helping the company figure out how to use technology in the best way.
在可预见的若干年，并不是所有企业都有足够的资源推动“元宇宙”在人力资源职能领域的发展。因此，寻找并利用现有的成熟技术，构建能力可及的、属于我们的“元宇宙”，则更加现实。例如，通过“直播技术”来提高招聘成效。
6、Mystery boxes 盲盒
我们确定地知道“盲盒”里装了玩偶，但不确定装的是哪一款，只有打开后才能看到。
同样，未来的世界就如同一个“盲盒”，我们确定地知道里面装了“变化”，但不确定它会以什么样的形式、在哪一个时间点上出现。这种确定和不确定的交织，对“抵触者”是焦虑和恐惧的来源，而“拥抱者”则喜欢这种不可预测的刺激所带来的挑战感。
我们应该允许所有“不确定性”的发生，让自己变得柔软、放松；同时，主动寻找可控的“确定性”，尝试着把注意力重新集中在当下可以控制的具体行动上；并在此过程中主动经历“不确定性”，来增强我们的耐受力。
这样，当我们打开“盲盒”的那一瞬间，才能享受它所带来的惊喜体验，哪怕它是一种意外。
7、People-first 以人为本
如果说过去三年，给予我们哪些深刻的思考，其中一定包含对生命的理解和对生活的感悟。
在美国，人们开始重新评估他们的生活、工作以及优先事项，并决定做出重大改变，从而造成 The Great Resignation。
回到我们的身边，也许并不会有所谓的“大辞职”，但相信很多人会有意地清晰化工作与生活的边界，去追求底层的“价值和意义感”，而这种“松弛的状态”来源于人们可以拥有“选择权”。
因此，对于人力资源而言，“以人为本”首先体现在让员工“有选择”。此外，更重要的是，帮助组织发展“人文领导力”，包括：
专注于改善公司沟通
影响高层加大对于“人”的投资
设计更有效的“认可”方式
持续推进反馈文化的建立
协同领导者强化团队内部联系
支持领导者反思“领导力的内涵和实践”
跨越、变革、生态系统、对冲、元宇宙、盲盒、以人为本，这七个关键词是我们对于2023年人力资源领域的理解和描述。