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揭秘人力资源分析的三个关键数据,HR必看

发布日期:2023-03-03    来源:HRise  浏览次数:621
核心提示:揭秘人力资源分析的三个关键数据,HR必看


分析力是未来HR的硬实力

HR的分析力——人力资源数据分析实践指南》,作者是美国的奈杰尔.古恩诺、乔纳森.费拉尔和谢丽.芬泽。

人力资源数字化最近比较火,但我认为数字化只是让你获得分析力的一种工具、方法和实现载体,我们要讲的分析力,其实是未来人力资源管理的一种趋势,也是HR将来需要具备的能力。

为什么要做人力资源分析?任何一家企业、组织,根本目的是提高市场份额并为股东创造价值,组织里所有的部门、个体,也应当围绕这个目标展开动作。在竞争激烈的商业环境中,企业只有比竞争对手具有更大的优势,才能卖出更多的产品以提高绩效和利润。而人力资源管理就是要为不断提升组织价值服务,这样才能提高绩效和利润。

过去,人力资源部通过传统的招募、培训、薪酬、员工关系模块再结合一系列的专业工具、方法来帮助企业提升绩效,但随着外部业务市场和人的变化,这些方法在逐渐失灵,简单说就是人力资源管理的手段跟不上企业战略和业务发展速度了。所以就出现了一个现象:一方面大家会看到每隔几年就有各种大师、管理学家站出来炮轰人力资源部:1996年美国《财富》杂志专栏作家托马斯.A.斯图尔特(Thomas A.Sterart)提出炸掉人力资源部2005年,吉斯.H.汉姆斯(Keith H.Hammonds)发表文章说我们为什么憎恨人力资源;而管理大师拉姆.查兰(Ram Charan2014年又在《哈佛商业评论》上发表文章说要分拆人力资源部”……甚至连公司的老板和业务部门也开始诟病、质疑人力资源部存在的意义和价值。而另一方面,HR在极力地证明人力资源部提供的价值,可证明的方法还是停留在选、育、用、留等传统人力资源模块。可事实证明这些人力资源的基础性事务工作缺少标准,并没有帮助业务创造价值——老板觉得HR都是凭着感觉做事,甚至沦为了一门玄学。因此,人力资源管理需要寻找新的价值支撑点。我们来看看业务人员对人力资源部的需求发生了哪些变化?

业务人员对人力资源部的需求变化

从上面这张表里能看出来,业务人员对人力资源部所提供的需求其实发生了很大变化,而这张表里,未来能满足业务部门需求的人力资源事务,都和数据分析有关。

未来人力资源部的三角形结构

事实上,已经有很多企业找到了新的价值突破口,就是数据分析。德勤早在2017年的《人力资源本趋势报告》中就曾指出:人才分析学科是从最初对员工敬业度和员工保留进行分析的技术小组逐步发展起来的,目前已经成为主流。普华永道早期也有一份调研报告显示:在被调查的大公司高管中,有89%的高管要么已经使用大数据进行决策,要么计划在未来三年采用大数据。

由此看来,数据分析是实现人力资源部创造经营和业务价值的最佳途径。虽然这并不符合HR对以往自己的工作的认知,但它确实是趋势,谁都没办法阻挡它的到来。所以,未来人力资源管理的职能架构可能会长成这个样子:

上面的未来人力资源职能架构图HRise基于未来人力资源管理的价值支撑做出的架构分析,我们判断,若按照人力资源部的职能划分,未来的架构将由三大重要部分组成,即员工行为理解、员工数据分析和基础事务性工作。其中:

员工行为理解

这一系列职能旨在提升满意度与幸福感,从人性角度出发,洞察员工行为特征,了解员工心理诉求,诸如员工关系管理、企业文化、员工满意度等。

员工数据分析

通过一系列的数据反馈与收集,分析员工行为特征,助力战略与业务决策。

基础事务性工作

主要围绕员工的入转调离、社保、各项手续办理展开的一系列基础事务性工作。

哪些数据可以用来作分析?

由此看来,数据分析是实现人力资源部创造经营和业务价值的最佳途径。虽然这并不符合HR对以往自己工作的认知,但它确实是趋势,谁都没办法阻挡它的到来。

问题在于,当我们提及财务、市场或信息技术部门的工作时,人们往往想到的是数字、数字、数字,而当提及人力资源部的工作时,人们首先想到的是文字、文字、文字。

尽管如此,已经有很多企业的人力资源部门开始运用数据分析来帮助战略和业务决策,例如对员工流动和保留分析、招聘分析、人力资源规划、薪酬优化分析等。那么,这些数据究竟怎样被人力资源运用到实际工作中呢?举个例子,通过对员工流动和保留的数据进行分析,会辨别出哪些员工将会离职;通过招聘数据分析,你就能知晓如果某一类员工被录用,这些人成为领导者还需要哪些必要的培训,以及未来取得成功的可能性有多大?这些,都是数据可以回答的问题。这些数据不但可以提升人力资源流程的有效性,关键还在于这些数据可以说服你的老板,让他们正确理解人力资源管理,从而帮助战略决策。

数据分析不止是人力资源数字化

事实上,分析学已经存在了很多年,只是应用于人力资源管理的时间并不长。众所周知,外部世界的变化远比组织内部的变化快得多,企业面临的最大压力,就是如何能更快、理好、更灵活、以更低的代价获取利润。而随着互联网、社交媒媒体、员工代际、用工关系的变化,组织里的岗位、技能也发生了巨大变化,而应对这些变化最好的工具就是人力资源数据分析。

很多人会问,我们公司最近在上人力资源系统、软件,这是不是人力资源数字化。不是!系统某种意义上来说只是工具,它帮你把数据找出来,也就是进行收集、汇总,但如果不分析、不能作为决策的依据、不能推动经营和业务,那它只是一堆毫无意义的数字,所以数字化分析、数字化系统,这些都只是人力资源数字化中的一部分。




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