在日益注重工作效率与员工健康的当下，要求应聘者进行入职体检是用人单位用工自主权的体现。进行入职体检可以从招录的源头减少劳动争议的发生，减低用工成本和风险。但除国家对岗位有特殊规定外，用人单位不得在疾病方面设置歧视性的录用条件，侵犯劳动者平等就业权，否则将有构成就业歧视的风险。
案例分析：
胡某参与某医学公司的网上招聘。后某医学公司通过电子邮件方式向胡某送达《录用通知书》,职位为CRC（临床协调员），并载明：本岗位要求应聘者身体健康，无重大疾病或者影响工作行为能力的障碍，以入职前的体检报告为准。后某医学公司告知胡某因患有先天性心脏病，没有达到录用标准。胡某向法院提起诉讼，要求某医学公司赔礼道歉。胡某认为，自2010年诊断治疗后已经痊愈，至今已距离12年未影响其学习、生活与工作。某医学公司认为，CRC岗位工作强度大，胡某患有心脏病，不适合高强度工作。
法院裁判观点：
本案争议的焦点为医学公司是否存在就业歧视行为问题。第一，根据胡某提交的入职健康体检报告,体检结果中阳性结果和异常情况中未显示有传染病和职业病；第二，医学公司主张其针对招聘岗位CRC的工作内容及目的设定了限制条件，该限定条件应该是不违反法律强制性和禁止性规定,且该限定条件应该是公开、提前告知的。虽然胡某在收到录用通知书时确认录用通知书生效的前提是身体健康，以入职前的体检报告为准。现体检报告中异常情况包括先天性心脏病病史，但医学公司未提供充足的证据证明先天性心脏病病史属于重大疾病或者影响工作行为能力的障碍；第三，医学公司虽主张胡某的身体状况不适合应聘岗位工作强度，但未提供充足证据证明其主张；且在医学公司自制的《员工入职登记表》中，健康状况填写处并未对先天性心脏病病史进行特殊标注，医学公司未提供充足的证据证明胡某10年前进行的心脏手术至今影响其应聘职位，或胡某进行过的心脏手术病史即构成重大疾病或影响工作行为能力障碍。综上，本院认为医学公司在胡某进行入职体检后以胡某先天性心脏病病史为由拒绝其入职，侵犯了胡某的平等就业权，应当承担相应的民事责任。
平等就业权是求职者在招聘阶段及劳动者在劳动合同履行过程中依法享有的一项基本权利。就民事侵权责任而言,劳动者享有的平等就业权属于一般人格权的范畴,侵害劳动者平等就业权的行为应以是否侵害自然人人格尊严为主要考量和评判依据,其主要表现方式为就业歧视,就业歧视包含两个方面的基本要素：一是存在差别对待的行为；二是这种差别对待缺乏合理性基础，为法律所禁止。因此，在司法实践中，若用人单位在招聘录用时对劳动者的健康状况区别对待且无合理原因时，即可被认定为就业歧视。
法律适用：
《中华人民共和国促进就业法》第三条
劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。
劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。