【劳动用工】
用人单位能否通过末位淘汰制调岗调薪？
末位淘汰制指在一定周期内（如季度、年度）根据员工的绩效排名，将排名最末的员工作为调整对象，可能采取调岗、降薪或解除劳动关系等措施。末位淘汰制的目的是通过绩效考核激励员工提升工作能力，以提高整体绩效。然而，由于涉及员工待遇变动及岗位调整，实际操作过程中存在较大争议。
案例分析：
甲在某玻璃公司任课长，双方劳动合同约定：“公司可以根据工作需要，按照诚信原则，变动甲的工作岗位，甲接受玻璃公司所给予职务调整和变动等。”后玻璃公司发布公告，公布课/股长人数65人，年度根据季度奖考绩排名，最后10%予以降职处理。甲考核成绩为43名，共47人，甲为倒数第5名。玻璃公司对甲作出人事通知，甲职务由课长调整为班长，职务工资相应降低。甲在调岗降薪后半年提起仲裁，后不服裁决提起诉讼。
法院裁判观点：
劳动者排名末位与劳动者不能胜任工作之间并无必然联系，故用人单位根据末位淘汰制解除劳动关系违反法律规定。但在解除劳动关系情形之外。末位淘汰制并非当然违法。根据本案查明的事实，甲调岗前担任的职务为玻璃公司包装股课长，该岗位具有一定的管理性质，要求劳动者具备更优秀、全面的职业技能。用人单位依据劳动者的工作业绩、安排相对更为优秀的劳动者担任该职务既符合用人单位对于保证和提高产品质量的要求，亦能较大程度激发劳动者的工作积极性，故用人单位依据末位淘汰制调整劳动者工作岗位在一定条件下应予以支持。本案玻璃公司与甲的劳动合同明确约定玻璃公司根据工作需要，按照诚信原则，可依法变动原告的工作岗位。且调岗后甲并未提出异议，应视为甲对本次调岗的认可。综上，本次调岗不违反双方劳动合同的约定，亦符合《劳动合同法》相关规定，应认定为合法，因本次调岗引起的薪资变动亦属合法。
我们建议用人单位在实施“末位淘汰制”并据此作为调岗或降薪的依据时，应制定科学合理的考核标准，建立明确的目标管理制度，细化岗位职责，通过科学、合理的考核标准和流程，将岗位要求和工作职责具体化、量化，明确不能胜任工作的具体标准和指标。其次，应当根据实际情况，在与劳动者或其代表民主协商的基础上，在单位规章制度或者劳动合同中对考核指标予以明确并公示告知，并注意不得违反法律法规的规定。
法律适用：
《劳动合同法》第四十条
有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同:
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。