约定的竞业限制补偿低于法定标准
就劳动者与用人单位就竞业限制补偿标准作出的明显偏低的约定，目前司法实践存在两种观点。一种为“严格按约定执行”模式。这一模式系对《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十六条规定进行严格文义解释的结果，即认为只有在劳动者与用人单位未就竞业限制经济补偿作出约定的情况下方可适用法定补偿标准。另一种为“按最低标准补足”模式这一模式又具体分为两种情形，一是将当地最低工资标准作为最低补偿标准，二是在劳动者离职前月平均工资的30%（或者地方性规定确定的特别标准）和当地最低工资标准之间择一高者作为最低补偿标准。
根据案例检索，在存在劳动者与用人单位就竞业限制补偿标准作出的明显偏低约定的情形下，法院往往会对竞业限制补偿标准合理性进行审查。根据《劳动合同法》第二十四条的规定，法院应当对竞业限制的范围、地域、期限等内容进行合理性审查，避免用人单位与劳动者约定超出合理范围的竞业限制义务。合理性审查不仅参考《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》的法定标准，也指向地方性规定中设定的特别标准。在用人单位与劳动者约定的竞业限制经济补偿标准不具有合理性的情况下，应当如何确定双方的权利义务，司法实践中也存在两种观点。一种为：以限制择业自由的方式保护用人单位的商业秘密，须以合法约定为前提，唯此方可防止用人单位滥用优势地位、滥用竞业限制条款，侵犯劳动者的再次择业权。故“约定的竞业禁止补偿数额过低不符合相关规定的，该竞业禁止条款对劳动者不具有约束力”【(2021)鲁03民终3181号】。另一种为：“竞业限制协议约定的月补偿标准虽低于法定标准，但不必然影响协议法律效力。劳动者可以在自身履行竞业限制义务的前提下要求用人单位对不足部分进行补偿，但不能因此认为竞业限制协议无效而拒绝履行竞业限制义务”【（2018）苏05民终9954号】。
从上述司法实践和竞业限制补偿设置的立法本意来看，用人单位和劳动者可以就竞业限制补偿标准进行约定，但在约定明显偏离法定标准的情况下，往往会触发法院对该标准进行合理性审查的风险，（2023）沪02民终6942号案中法院就是依托格式条款的相关规定对竞业限制经济补偿约定进行合理性审查，在认定竞业限制经济补偿约定构成无效格式条款的情况下，排除相关约定标准的适用，进而适用了法定标准。一般而言，劳动合同由用人单位提供，劳动者不具备与用人单位进行实质性协商的能力；用人单位与劳动者约定的竞业限制补偿标准低于法定标准时，也难以构成对劳动者生存权和发展权受损的有效补偿。因司法实践和个案情况差异，建议用人单位在设置禁业限制经济补偿标准时，注意平衡商业秘密保护与劳动者择业权保护之间的关系，尽量避免以通用的格式条款与劳动者就该类事项进行约定，避免造成竞业限制经济补偿和劳动者违反竞业义务违约金设置的显著失衡，以规避被认为不合理地免除或者减轻己方责任、加重对方责任、限制对方主要权利的风险。
附：相关法律规定
《劳动合同法》第二十三条
用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
《劳动合同法》第二十四条
竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十六条
当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。