01案情简介
员工A达到法定退休年龄后，被原公司甲公司返聘从事副总经理工作，双方建立劳务关系，并签订《竞业避止协议》。后A将甲公司诉至法院，A主张其离职后，甲公司公司一直没有支付《竞业避止协议》约定的竞业避止补偿金，故要求甲公司支付竞业避止补偿金。甲公司不同意A的请求，主张A系退休人员，双方之间是劳务关系，A不享有劳动合同法规定的竞业限制的相关权利，无权主张竞业避止补偿金。
02法律分析
《民法典》第五百零二条 依法成立的合同，自成立时生效，但是法律另有规定或者当事人另有约定的除外。
生效法律判决认为，A与甲公司签订的《竞业避止协议》系双方当事人真实意思表示，未违反法律、行政法规强制性规定，该协议在A、甲公司签字盖章后即发生法律效力。甲公司基于A知悉或者接触的甲公司的商业秘密对甲公司的发展或者竞争优势具有重要影响，与A在《竞业避止协议》中所作关于“A无条件在离职后2年内都不得到与甲方有合作关系或者竞争关系的单位就职”等竞业避止条款的约定，其实质为竞业限制约定，为附起始期限的民事法律行为，而非附条件的民事法律行为。在A达到法定退休年龄后，甲公司聘用A从事副总经理工作，双方建立劳务关系。A虽非劳动合同法意义上的劳动者，但法律并未禁止劳务关系中的双方约定保密及竞业限制义务。故甲公司与A的关于A离职后的竞业限制约定，亦具有法律效力，甲公司与A均应当按照《竞业避止协议》的约定履行各自义务。
03判决结果
甲公司于判决书生效后十日内支付A竞业避止经济补偿金139732.54元。
04经验分享
如果退休返聘人员与用人单位构成劳务关系，劳务关系项下双方基于平等自愿的原则就返聘结束后履行竞业限制义务并不违反法律强制性规定，理应认定为有效。目前的司法实践中，如果用人单位与退休返聘人员在协商一致的基础上，参照劳动关系项下的规定，达成了竞业限制相关约定，司法机关通常认可该约定的效力。此外，如果用人单位与退休返聘人员未明确约定竞业限制补偿及违约责任，法院在审理相关案件时，也可能会参照劳动合同法及司法解释对劳动关系项下竞业限制补偿金和违约金的标准加以认定。建议公司在招用退休返聘人员时，应当重新签署劳务合同，并与负有保密义务的人员签署保密协议或竞业限制协议，以避免保密协议或竞业限制协议的效力因用工关系性质的认定而受到影响。