01案情简介
2023年8月，小李与某公司签订劳动合同，双方约定薪资实行年薪制，每月固定薪资4.5万元，且不纳入考勤管理。2024年12月，某公司以小李严重违纪为由，单方解除劳动关系。因员工手册中规定“实行年薪制的员工不同时享受年休假福利”，某公司还拒绝支付未休年休假工资。因协商未果，小李提起劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金及未休年休假工资，并于2025年5月获得仲裁裁决支持。某公司不服提起诉讼。
02裁判结果
法院审理认为，某公司以小李严重违纪为由，解除劳动关系，依法应就违纪事实及解除程序的合法性承担举证责任。其单方将小李移出工作系统并禁止其进入办公场所的行为，已构成单方解除劳动合同的意思表示，但某公司既未能证明劳动者存在违纪事实，也未履行通知工会程序。此外，工作交接不能推定双方协商一致解除劳动关系，遂依法认定某公司构成违法解除。关于未休年休假工资的认定，法院明确：用人单位不得以薪酬结构差异剥夺劳动者法定的休息休假权利，实行年薪制的职工仍应依法享有带薪年休假。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条的规定，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的，劳动合同无效或者部分无效。职工带薪年休假是国家为维护职工休息休假权利、调动职工工作积极性进行的制度安排，用人单位不得通过劳动合同或规章制度排除劳动者的法定权利。《职工带薪年休假条例》是国务院制定的行政法规，具有强制性法律效力。该条例第二条明确规定，劳动者连续工作1年以上的，即享有带薪年休假的权利，并未将薪酬计算方式作为排除条件。可见，年薪制作为劳动报酬的支付形式，与劳动者的休息休假权并不冲突，用人单位不得以薪酬结构差异剥夺劳动者法定的休息休假权利。《职工带薪年休假条例》第三条第一款规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。本案中，小李符合享有带薪年休假的条件，可享受年休假标准为每年10天，而某公司以员工手册规定年薪制员工不享受年休假为由抗辩，该规定免除用人单位的法定责任、排除劳动者权利，应认定无效。本案经一审、二审，均依法判决，确认小李与某公司存在劳动关系，公司应支付解除劳动合同赔偿金10万余元、未休年休假工资3100元。
03律师提醒
年薪制属于用人单位经营自主权范畴，但不得与劳动者的休息权形成零和博弈。薪酬支付方式与休假权分属不同法律关系，劳动者的休息休假权作为基本权利，具有不可交易性，司法对此划定了明确保护底线。建议用人单位在制定规章制度时，务必确保内容合法，尤其是涉及休息休假等法定权利时，避免因制度违法引发争议。