01案情简介
胡某于2023年10月11日入职，工作至2024年9月25日。胡某月工资为固定10,000元。胡某主张其2024年1月1日、6月10日、9月17日存在法定节假日加班。胡某认为其值班的工作内容与正常上班一致。胡某提供了值班表及微信聊天记录予以证明。胡某向裁判机关主张法定节假日加班工资4,138元。公司对值班表真实性不认可，认为即使真实，也是属于值班，而非加班。公司主张胡某是资料员，其工作在一周五天8小时内都能够完成，不存在需要加班的情况，且胡某未提供证据证明其存在实际的工作成果。本案争议焦点为：法定节假日安排的值班是否等同于加班？用人单位是否需要支付法定节假日加班工资？
02裁判结果
一审认为，值班是指单位因安全、消防、假日等需要，临时安排或根据制度安排与劳动者本职无关联的工作；或者虽与劳动者本职工作有关联，但值班期间可以休息的工作，一般为非生产性的工作。加班则是指劳动者在平时正常工作时间外，继续从事自己的本职工作，一般是属于生产经营需要。值班与加班的主要区别在于劳动者是否从事的是原岗位工作或者工作强度是否发生变化。胡某提供了值班表，且根据其微信聊天记录等证据，无法显示胡某上述法定节假日存在正常工作强度的工作内容及持续工作状态。故一审法院对胡某主张上述法定节假日加班工资的诉讼请求不予支持。胡某提起上诉：法定节假日存在加班事实，要求支付加班工资。二审法院认为，根据胡某提供的值班表记载，可以确认2024年1月1日、6月10日以及同年9月17日公司系安排胡某在节假日进行值班。而且胡某提供的微信聊天记录也显示，在上述法定节假日内其并不存在正常工作强度的工作内容及持续工作状态。故其要求公司支付上述三天法定节假日加班费，亦缺乏事实及法律依据，本院不予支持。
03律师提醒
企业不能把“值班”当成规避加班费的万能挡箭牌：法定节假日安排员工值班，若工作内容仍是其本职工作、劳动强度与正常上班相当，或实际从事生产经营，很可能被认定为加班，须依法支付不低于300%的工资报酬；即便属于可休息、非生产性的值班，也建议在规章制度或书面安排中明确值班职责、时段、休息条件、补贴或调休标准，并保留值班表、审批记录、签到交接及微信沟通等证据，防止因“名为值班、实为加班”引发仲裁诉讼和败诉风险。