2017年5月2日，成都市中级人民法院发布了《2016年成都法院劳动争议案件审理状况白皮书》（以下简称“《白皮书》”）及十大劳动争议典型案例。现泰和泰劳动人事部根据该《白皮书》、典型案例和团队多年这一领域的经验，就司法实践中将可能产生对用人单位的影响，作如下解读和提示。
一、成都市劳动争议案件审理相关数据统计和特点
2016年，成都地区法院共受理劳动争议案件11152件，占民事案件总数的6.58%，较2015年同比减少10.94%。20个基层法院一审受理的案件数为9024件，较2015年同比减少12.71%，涉案标的总额为5.31亿元，较2015年同比增长2.3%。全市两级法院劳动争议案件平均审结时间约为60.21天，快于其他类型民事案件的平均审结时间。其中，案件判决总数为5444件，调解总数2301件，调解率为24.1%。全市劳动争议案件二审改判率3.24%，发回重审率为0.84%，改发率低于其他类型民事案件。
据了解，中小民营企业，特别是制造加工业、建筑装修业、服务业等劳动密集型民营企业不规范用工仍是引发劳动争议的主要因素。比如，部分中小民营企业存在旺季招人、淡季开人的现象；涉工伤保险的案件中，部分用人单位抱有侥幸心理，存在不为劳动者缴纳工伤保险费，少报工资总额以少缴工伤保险费等情况。目前，劳动争议案件数量仍在高位运行，但劳资双方法治意识不断增强，维权趋于理性。比较以往类似案件，当事人诉求更趋合理，劳资双方往往对法律适用本身并无争议，仅就纠纷发生原因、事实存在争议。劳动合同的权利、义务更加细化，从侧面反映了用人单位的法治意识、契约精神正在不断提升。
二、劳动争议典型案例与解读
1、用人单位与劳动者协商解除劳动合同或终止劳动关系而达成的相关协议，该协议不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或乘人之危情形的，应当认定为有效。
案情简介：杨某2008年5月进入某公司，担任结构设计工程师。2014年12月31日，公司与杨某签订了《终止劳动合同协议》。该协议书明确载明：双方同意，离职当月工资及解除合同费用分期发放，待杨某全部履行完毕本协议规定的离职手续办理义务后，公司向杨某结算当月工资及第一期费用21199元，第二期根据公司规章制度予以结算发放。该协议还约定，双方本着平等、自愿、协商一致的原则签订协议，双方确认基于劳动关系存续期期间的一切权利义务已结清。2015年1月公司支付了第一期费用，之后杨某提起仲裁申请，请求公司支付解除劳动合同经济补偿金30995元。庭审中，公司向杨某支付了第二期费用。一审、二审法院均未支持杨某要求公司支付经济补偿金的诉讼请求。
律师解读：杨某未按照《最高人民法院关于使用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第九十条第二款规定，举证证明与公司签订的《终止劳动合同协议》存在欺诈、显示公平和重大误解、胁迫、乘人之危的情形，杨某应承担举证不能的不利后果。该协议也并未违反《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条规定，即未违反法律、行政法规的强制性规定，且公司按照协议约定内容支付了相关费用，杨某也实际领取了相关费用。因此，《终止劳动合同协议》应认定有效。律师建议，用人单位与劳动者协商一致同意解除劳动合同的，应签订内容合法、合理的解除劳动合同协议书，对工资、补偿费用等费用的标准、发放时间、工作交接等进行约定，避免出现解除劳动合同协议书被认定为无效或被撤销的情形。
2、应以劳动关系实质要件为依据判断用人单位与毕业“实习生”之间是否存在劳动关系。
案情简介：张某就读于某大学，2015年7月1日毕业。2015年3月张某到某公司承建的工程项目部上班，身份为实习生。张某的工资待遇1500元/月，另有200元/月生活补助费。同年8月30日，张某在项目部工地上下材料的过程中受伤，公司事后支付张某一次性经济补偿80000元。张某向劳动仲裁委提出申请，请求确认张某与公司之间存在劳动关系。后仲裁委作出不予受理通知书，张某不服该裁决起诉到法院。法院经审理认为，张某年满十八周岁，符合劳动法所规定的建立劳动关系的主体资格条件，且张某不属于“在校生利用业余时间勤工助学”的情形。因此，判决张某与公司从2015年7月2日起存在事实劳动关系。
律师解读：在校学生是否与用人单位存在劳动关系，除重点考察劳动是否是利用业余时间勤工助学，即双方基于劳动者提供劳动所形成的关系是否具有临时性外，应以是否符合相关事实劳动关系要件为依据，而不以用人单位对劳动者身份是否知晓为判断标准。在此，律师建议公司与毕业实习生、学校签订条款合法、完善的《三方实习协议》，明确各方职责。同时，还应要求实习生提供学校出具的《介绍信》，避免被认定为劳动关系。
3、用工单位将业务转包给不具备用工主体资格的组织或自然人，该组织或自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，在行政部门已认定劳动者工伤的前提下，劳动者应享受所有的工伤待遇项目，由用工单位承担工伤保险责任。
案情简介：某公司在承包了某项工程后，将该工程劳务分包给自然人黄某，黄某雇佣肖某从事焊工工作。2013年12月，肖某在工地不慎摔伤，2014年5月被认定为工伤，并被认定为6级伤残。2016年肖某申请劳动仲裁，后仲裁委出具超期未审结案件证明。肖某向法院起诉，法院判决公司支付肖某一次性伤残补助金、医疗费、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金、护理费等费用，但未支持肖某要求公司支付未签劳动合同二倍工资、解除劳动合同经济补偿金的请求。
律师解读：根据《工伤保险条例》规定，职工获得工伤保险待遇的前提是存在劳动关系，且获得一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金的前提是劳动、聘用合同期满终止或职工本人提出解除劳动、聘用合同。但本案劳动者与用工单位之间并不存在劳动关系，法院依据《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条之规定，判令由用工单位承担所有工伤保险责任，但双方不存在劳动关系，由此不承担经济补偿金、赔偿金、二倍工资等责任。这是在违法分包屡禁不止的背景下，对农民工权益的保障，因此，施工企业应引起高度重视，避免出现因违法分包而承担工伤保险责任的情形。
4、劳动者违反用人单位劳动纪律、给单位造成经济损失，不属于用人单位拒不支付、拖欠劳动者劳动报酬的法定事由。
案情简介：谢某在2015年8月以公司拖欠其工资为由提出离职，公司同意其离职。2015年11月，谢某提起劳动仲裁申请，要求公司支付其2015年1月至11月工资。2016年1月，谢某与公司在某派出所办理财务资料交接，谢某归还公司相关资料。公司以谢某擅自带走公司资料、造成严重损失为由拒不支付工资，但法院最终认为谢某虽有违反公司制度、造成公司损失的情形，但不能依法成为不足额支付谢某公司的法定事由，法院判决该公司支付谢某拖欠工资14057.41元。
律师解读：根据《劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者。不得克扣或者拖欠劳动者工资。”根据上述法律规定，用人单位向劳动者支付工资是法定义务，用人单位不得以法定之外的理由拖欠、克扣劳动者工资，违反公司制度、造成公司损失并非用人单位拒不支付、拖欠工资的法定事由。
5、入职登记、聘用通知书、员工登记表等无劳动合同相关要件，不能视为用人单位与劳动者签订了书面劳动合同，用人单位应当支付未签劳动合同二倍工资。
案情简介：王某2015年11月起担任某公司市场总监，2016年1月被公司辞退。王某提起仲裁申请，要求该公司支付未签劳动合同二倍工资。公司认为入职申请表应视为双方签订书面劳动合同。法院经审理认为，公司在入职申请表上填写好内容后未经王某确认；且申请表内容多为王某个人信息，无工作时间、岗位安排、社会保险以及劳动者基本权利义务的记载，工资一栏内容为“20000元，转正后另行协商”。由此，法院认为双方对劳动者最基本的劳动报酬相关约定未达成一致，缺乏法律所规定的劳动合同形式和实质内容。最终，法院判决该公司支付王某二倍工资。
律师解读：《劳动合同法》第十七条规定：“劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。”若入职登记表、聘用通知书、员工登记表等不具备劳动合同相关要件，则不能视为用人单位与劳动者签订了书面劳动合同，用人单位应当支付劳动者未签劳动合同二倍工资。
6、用人单位在为劳动者缴纳相关社会保险时，应将岗位工资等纳入缴纳标准。
案情简介：徐某2013年5月到某公司担任会计，月工资3510元。2014年8月至2014年12月期间，徐某休产假，在此期间公司未支付工资，徐某领取社保支付的生育津贴7264.74元。后徐某向仲裁委提出申请，请求公司支付产假期间工资4201.26元，晚婚晚育假工资3510元。仲裁委裁决该公司支付徐某产假期间工资7711.26元，该公司不服裁决提起诉讼，法院认为仲裁裁决不存在适用法律、法规错误的情况，对公司所提撤销申请不予支持。
律师解读：根据《四川省人口计划生育条例》、《女职工劳动保护特别规定》，徐某属于晚育应当增加产假30天，公司应当支付其产假期间工资。根据劳动部关于印发《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第53条规定，“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。用人单位在缴纳社会保险时应将岗位工资、奖金等纳入缴纳标准。另，若用人单位未足额缴纳社会保险，根据《成都市生育保险办法》第七条规定，用人单位应对社保机构拨付的费用不足部分予以补足差额。
7、依法履行了行政审批程序，实行不定时工时制的企业的劳动者依法仍享有休年休假的权利。用人单位未安排休假，也未支付未休年休假工资的，劳动者可在仲裁时效内依法主张。
案例简介：李某2010年10月入职某运输公司从事驾驶员工作。合同约定为不定时工时制，且公司通过了相关行政审判程序。2014年10月8日，公司与李某签订《劳动合同终止协议》。2015年1月12日，李某向劳动仲裁委申请仲裁，请求裁决公司向其支付经济赔偿金4800元，支付未休年休假工资。最终，仲裁委、法院支持了李某未休年休假工资1268.96元，驳回其他请求。
律师解读：根据《职工带薪年休假条例》规定，李某依法享有休年休假的权利，其在2010年至2014年之间未休年休假，有权要求公司向其支付未休年休假工资。但根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效为一年。李某2015年1月12日申请仲裁，只有2014年度在仲裁时效内。劳动者享有休年休假的要件为在用人单位连续工作1年以上的，而不以实行何种工时制度为要件。从规避法律风险的角度来看，用人单位应对年休假假条、安排休假通知等资料妥善保存，防止劳动者已休假却又主张未休年休假工资的情形。
8、非企业高管、高级技术人员也可因用人单位与劳动者约定构成竞业限制主体。一方违约，依法应承担相应责任。
案件简介：陈某于2011年4月入职成都某公司，双方签订了《劳动合同》、《保密信息和竞业限制协议》，约定竞业禁止补偿标准为解除劳动合同前一年基本工资的50%。2015年3月，公司以陈某旷工严重违反公司规章制度为由单方解除了劳动合同。2015年4月28日，公司通过EMS向陈某送达了《解除竞业限制协议通知书》。2015年4月13日，陈某向劳动仲裁委申请仲裁，要求支付赔偿金、竞业限制补偿金、扣发工资等。法院最终判决公司支付陈某未接工资1990元、竞业限制补偿金11760元。
律师解读：《劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制的人员限于高管和高级技师人员和其他负有保密义务的人员。也就是说，除用人单位高管、高级技术人员外，用人单位根据生产、经营需要和劳动者岗位特征，认为劳动者具有保密及竞业限制必要性的，且双方签订了相关协议，并不不违反法律法规强制性规定，该协议对双方具有约束力，若一方违约的，应依法、依约承担相应责任。
9、用人单位维持原工资水平但大幅度增加工作量，劳动者不愿意续签而导致劳动关系终止的，用人单位仍须给付经济补偿金。
案情简介：杨某于2011年8月29日进入某公司。2015年12月31日合同到期后，因双方未能就重新签订劳动合同达成一致协议，杨某未到公司上班。2016年1月，杨某申请劳动仲裁，要求公司支付经济补偿金11700元，仲裁裁决、法院判决均予以支持。
律师解读：对未续签劳动合同的原因，杨某主张系公司调整其岗位，工作量大幅度增加，所以不愿续签。公司则主张虽然增加了工作量，但工资标准维持不变，属于法律规定的维持劳动合同约定条件的情形，系杨某自己不愿意续签劳动合同，不应支付经济补偿金。劳动仲裁委和法院均认为维持工资标准但增加工作量不属于《劳动合同法》第四十六条第五款规定的情形，工资标准不是认定“劳动合同约定条件”的唯一依据，因此，公司应向劳动者支付经济补偿金。
10、工作地点变更属于劳动合同内容调整，应以双方协议一致为必要条件。
案情简介：2008年1月，赵某进入成都某公司。2014年1月1日，赵某与公司签订《劳动合同》，约定工作地点为：乙方所在地的部门、中心。2015年1月22日，赵某接到公司通知，将其调往重庆分公司上班。2015年3月，公司以赵某连续旷工三日为由单方解除了与赵某的劳动合同。后赵某向劳动仲裁委员会提出申请，要求公司支付拖欠工资4885元、违法解除劳动合同赔偿金91747.5元。结合赵某个人信息已被公司删除，和赵某提供了前往公司打卡上班的视频录像，法院认定公司以赵某旷工三日为由解除劳动合同不符合《劳动合同法》第三十九条所规定的情形，判决该公司支付赔偿金88725元。
律师解读：《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”在双方签订的《劳动合同》内容出现重大变更的情况下，用人单位应对变更作出合理说明，进行合理的调整，且应与劳动者就劳动合同变更进行协商一致。工作岗位、工作地点等变更均属于劳动合同约定的变更，应以双方协商一致为必要条件。因此，我们建议用人单位在《劳动合同》中事先约定用人单位可单方变更劳动合同约定内容的情形，但上述事先约定内容应合理、合法，且符合企业自主经营管理的需求，不得具有侮辱性、显示公平或欺诈等内容。
泰和泰（成都）律师事务所 杨静 周冬平 律师
