争议焦点
本案中，用人单位在规章制度中要求长期请休病假的劳动者需要到其指定医院就诊，否则不予批准病假并按照相关规定处分。而案件中的劳动者在没有按照用人单位规定到指定医院就诊的情况下，仅向用人单位递交了由其他医疗机构出具的诊断证明书（假条）及相关证明文件的复印件后便未再出勤。用人单位据此以累计旷工超过三个工作日，严重违反公司规章制度为由解除与该劳动者之间的劳动关系是否符合法律规定，劳动者是否有权到非指定医院就诊。
一、基本案情
用人单位：天津某某高速管理有限公司（以下简称“高速公司”）
劳动者：孙某某
2006年1月1日，孙某某入职高速公司处从事收费员工作，双方最后一次签订的劳动合同期限为自2013年6月9日起至2016年6月8日止。
2015年10月15日，高速公司制定并实施了《病假管理规定》，被上诉人于2015年10月19日签字确认已认真学习该规定，并同意遵照执行。根据高速公司《病假管理规定》第二条第2款规定“职工累计病休已满2周或到医院已就诊三次，再次需要到医院就诊的，公司有权为其指定医院就诊（急诊、急救、孕妇三期除外），就诊费用由职工本人承担，同时公司可视具体情况委派人员陪同。对此，职工应当予以积极配合，否则公司对职工的病假申请有权不予批准”，第四条第8款规定“职工未经批准擅自休假，或者未按公司规定办理请假手续（包括续假手续）的，一律按旷工处理，处分标准如下：（1）旷工1天的，予以在岗培训一个月的处分；（2）旷工2天的，予以在岗培训三个月的处分；（3）旷工3天的，公司有权予以辞退”。
2016年2月22日，孙某某向高速公司提交了《请假单》和由天津市南开区王顶堤医院开具的诊断证明书、挂号单、处方、病例记录及收据等相关诊断材料，以颈椎病为由申请在2016年2月22日至2016年3月6日期间休病假，高速公司对此予以批准。病假期限届满后，孙某某又于2016年3月7日再次向高速公司提交《请假单》以及由天津市南开区王顶堤医院开具的诊断证明书、挂号单、处方、病例记录及收据等相关诊断材料，以相同理由申请在2016年3月7日至2016年3月20日期间继续休病假。2016年3月8日，高速公司以手机短信的形式通知孙某某应到指定的天津泰达医院就诊，无故不得拒绝或迟延，否则公司有权不予准假，未经批准而擅自休假的，将按照旷工处理，孙某某未作回复。2016年3月10日，高速公司再次向孙某某发送短信，告知孙某某于当日17点之前按照公司《病假管理规定》及3月8日短信通知的要求，将请假手续及说明材料交至高速公司，否则将依照相关制度规定予以处理。2016年3月16日，高速公司通过公证的形式向孙某某发送《通知》，通知孙某某提交的病假手续已于2016年3月6日到期，高速公司分别于2016年3月8日及2016年3月10日向孙某某发出了短信，告知孙某某如病假手续（2016年3月6日）届满无法复岗上班仍需到医院就诊的，应按照公司《病假管理规定》的要求到指定医院进行就诊复查，并应在2016年3月21日下午5点之前（工作日）将请假手续及说明材料交到高速公司处，否则公司对孙某某的病假申请有权不予批准，并依据相关制度处理。孙某某在收到该通知后，于2016年3月21日到天津医科大学总医院就诊，并于当日向高速公司提交了由天津医科大学总医院开具的诊断证明书（载明：脑供血不足延休两周）、挂号单、处方、病例及收据等相关诊断材料的复印件。
2016年3月30日，高速公司在得到公司工会同意后，向孙某某发出《违纪处分通知书》、《解除劳动合同通知书》、《关于办理解除劳动关系后续手续的通知》，告知孙某某因旷工超过3个工作日，严重违反公司《病假管理规定》第四条第8款的内容，决定自2016年3月30日起解除与孙某某的劳动关系。双方遂发生劳动争议。
二、审理结果
（一）劳动仲裁阶段
2016年5月16日，孙某某向天津经济技术开发区劳动争议仲裁委员会提出劳动仲裁申请，要求高速公司支付违法解除劳动合同赔偿金7万元。庭审中，孙某某提出，对高速公司《病假管理规定》并不知情，且规定中关于公司有权指定医院的内容侵害了其合法权益，应属于无效，其在2016年3月21日已向高速公司提交了医院出具的相关诊断材料，因而，高速公司以旷工为由解除劳动合同属于违法解除。
高速公司则提出，《病假管理规定》中关于“职工累计病休已满2周或到医院已就诊三次，再次需要到医院就诊的，公司有权为其指定医院就诊（急诊、急救、孕妇三期除外）” 的规定，系为防止职工“泡病假”，且孙某某签字确认知悉并接受《病假管理规定》，因而，应当按照该规定执行。孙某某未按照规定到公司指定医院就诊，且未正常出勤，应属严重违纪行为。
仲裁委经审理认为，孙某某虽表示，其对于高速公司制定的《病假管理规定》中的内容并不知情，但通过高速公司提交的《文件签阅单》可以证实，孙某某已于2015年10月19日签字确认其已经学习了《病假管理规定》，且同意遵照执行。因而，高速公司的《病假管理规定》对孙某某具有约束力。在孙某某未遵照该《病假管理规定》的要求履行请假手续的情况下，高速公司不批准孙某某病假申请，并对孙某某缺勤行为按照旷工处理的行为不违反法律规定。故，对孙某某提出的支付违法解除劳动合同赔偿金的请求不予支持。
（二）一审阶段
在仲裁委员会作出仲裁裁决后，孙某某向天津市滨海新区人民法院提起诉讼。
一审法院经审理认为，孙某某在2016年2月22日至2016年3月6日及2016年3月7日至3月20日两个期间的就诊医院均为天津市南开区王顶堤医院，高速公司在批准了孙某某在2016年2月22日至2016年3月6日期间的病假的情况下，以未到指定医院泰达医院就诊的理由拒绝批准2016年3月7日至3月20日期间的病假。孙某某在2016年3月21日向高速公司递交的天津医科大学总医院的请假材料中诊断证明书亦注明建休两周，虽然双方在孙某某未递交原件的原因上存在分歧，但孙某某向高速公司递交请假材料的事实客观存在。天津医科大学总医院医疗水平能够体现“建休”的客观性，说明孙某某因病尚未达到可以上班的状态仍应休息，亦能间接说明王顶堤医院“建休”的必要性，在此种情形下，高速公司仍然要求孙某某到泰达医院就诊，否则不批准病假并做旷工处理的做法明显具有不合理性。高速公司关于有权指定医院的规定本身限制了孙某某就医和选择就诊医院的权利，侵犯了孙某某基本的就医和选择就诊医院的权利。故认为，高速公司解除与孙某某之间劳动关系的行为应属违法解除，高速公司应向孙某某支付违法解除劳动关系赔偿金。
（三）二审阶段
高速公司在收到天津市滨海新区人民法院的一审判决书后，向天津市第二中级人民法院提起了上诉。
二审法院认为，高速公司提供的证据可以证实孙某某知晓高速公司的《病假管理规定》，故该《病假管理规定》对孙某某具有约束力。孙某某在2016年2月22日至2016年3月6日连续休病假两周，按照上述《病假管理规定》，孙某某在2016年3月7日再次就医时应到高速公司指定的医院。为此，高速公司曾两次以短信的形式向孙某某发出通知，要求孙某某到高速公司指定的泰达医院就诊，否则公司有权不准假，擅自休假按旷工处理。其后，高速公司又通过公证的形式再次向孙某某提出警告，但孙某某无视高速公司的警告通知在2016年3月21日擅自到其他医院就诊，且未到公司上班。高速公司基于孙某某上述情况以孙某某未按公司《病假管理规定》的规定到指定医院就诊，公司不予准假，已构成旷工情形，且累计超过三个工作日为由，对孙某某作出解除合同的决定并无不当，依法改判高速公司无需向孙某某支付违法解除劳动合同赔偿金。
三、评析意见
健康权是人的基本权利之一。作为用人单位，应当保障劳动者的健康权，不得阻碍或者限制劳动者在患病时就医的权利。而对于劳动者而言，其在行使就医权的同时，亦应当尊重并遵守用人单位的相关管理制度，不应滥用就医权，破坏用人单位的正常管理。
在用人单位依据《劳动合同法》第三十九条第二款，即“劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同”的规定，解除与劳动者之间劳动关系的争议案件中，用人单位规章制度的合法性与合理性往往是案件的争议焦点之一。就本案来说，高速公司《病假管理规定》第二条第2款，即“职工累计病休已满2周或到医院已就诊三次，再次需要到医院就诊的，公司有权为其指定医院就诊”的规定是否合法合理，决定了高速公司解除与孙某某之间劳动关系的合法性问题。
从合法性而言，笔者认为，用人单位规章制度是否合法，应当从以下三个方面进行判断：一、是否违反法律、行政法规的强制性规定；二、是否经过民主程序；三、是否已为劳动者所知悉。本案中，高速公司在《病假管理规定》实施前经过了相应民主程序。在规定实施后，又通过公示和组织集体学习的方式将规定的内容告知了包括孙某某在内的全体员工，孙某某亦以书面方式签字确认知悉并认可该《病假管理规定》。由于我国现在法律法规并未明确禁止用人单位在劳动者患病时指定就诊医院，同时也未对劳动者请休病假的具体程序进行系统性规定，因而，高速公司根据自身特点制定《病假管理规定》用以明确请休病假程序并不违反法律规定，且该规定得到了孙某某的认可，应属合法有效。
从合理性而言，高速公司在《病假管理规定》中对其指定医院亦设定了前提条件，即只有在“职工累计病休已满2周或到医院已就诊三次，再次需要到医院就诊的”情况下，高速公司才有权指定就诊医院。该规定实际上并未剥夺或者完全排除劳动者到非指定医院就诊的权利，其设定的目的主要在于防止劳动者为了“泡病假”而在未生病、病情极为轻微的情况下，通过从一些不尽责的医疗机构开具假条的情况发生，因而，具有合理性。
综上，在高速公司《病假管理规定》合法合理的情况下，孙某某在请休病假时应当受到该规定的约束。在孙某某知悉高速公司《病假管理规定》，且高速公司亦多次通过短信方式重申该规定的情况下，仍未依规履行相关请假程序并擅自未到岗工作，应属于严重违反用人单位规章制度的行为，高速公司据此解除与其之间的劳动关系并无不妥。
作 者：谢楠 律师
业务领域：企业人力资源、劳动争议解决、民商事诉讼等